Notre Politique RH

Chez VitalAire, les collaborateurs sont au cœur de notre valeur ajoutée et de notre réussite. Au travers de leur expertise, de leur savoir-être et de leur engagement, ils contribuent quotidiennement au succès et à la performance de notre entreprise.

Pour favoriser l’engagement de nos collaborateurs,  
notre politique Ressources Humaines se veut équitable,
responsable et à l’écoute de nos salariés,
pour qu’ils puissent s’épanouir dans un environnement
de travail bienveillant, valorisant et enrichissant.

Intégration

Chaque nouveau collaborateur doit pouvoir, dès son arrivée, comprendre notre activité, ses principaux enjeux et nos modes de fonctionnement. Nous proposons donc un parcours d’intégration individualisé, des modules de formation adaptés à chaque métier et un accompagnement de proximité pour permettre une prise de poste réussie dans les meilleures conditions.

Formation

Les métiers de la santé à domicile évoluent rapidement. Investir dans la formation de nos collaborateurs est donc un enjeu majeur pour maintenir l’excellence de notre prestation. Nous avons ainsi développé une offre complète de formations répondant aux besoins actuels de nos métiers mais permettant également d’anticiper les transformations à venir.  

Évolution

Afin de permettre à nos collaborateurs de s’épanouir dans leur travail et de progresser tout au long de leur carrière, nous encourageons les mobilités professionnelles au sein de VitalAire et du Groupe Air Liquide.

Quelle soit fonctionnelle ou géographique, chaque collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle. Nous proposons un accompagnement de proximité dans la construction et la mise en œuvre de son projet.

Notre politique en matière de mobilité est un réel levier de performance qui favorise le partage des connaissances et des bonnes pratiques à l’échelle de VitalAire et du Groupe Air Liquide.

La diversité des activités du groupe Air Liquide ainsi que sa présence à l’international permettent de multiples opportunités de carrières passionnantes.

Rémunération

Chez VitalAire, nous cherchons à trouver le meilleur équilibre entre la reconnaissance de la performance individuelle et les garanties collectives afin de proposer un package de rémunération à la fois attractif et équitable.

Nous avons mis en œuvre une politique de variable ambitieuse (participation aux bénéfices, intéressement, prime sur objectifs) ainsi qu’un ensemble attractif d’avantages collectifs  (mutuelle, prévoyance, politique avancée d’actionnariat salarié).

Résultat de l'index égalité femmes/hommes

Le résultat de l'index d'égalité femmes/hommes pour VitalAire est de 83/100. Il est le fruit d’une politique constante en matière de rémunération. Il nous incite à poursuivre et accroître notre politique en matière d'équité salariale. La politique salariale d’Air Liquide repose sur 3 critères : la performance, les responsabilités dans le poste occupé et les marchés externes des rémunérations

  • Indicateur relatif à l'écart de rémunération
    >> Note : 38/40
Action de progression
L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié(e) est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.
Notre plan de promotion 2022 aura une attention particulière pour diminuer ces 2 écarts car il agit directement sur la rémunération des collaborateurs. Suite à un accord dans le cadre de nos NAO, nous distribuerons une enveloppe de 2,1% de la masse salariale. Un état des lieux, une analyse et un suivi des indicateurs seront réalisés dans le cadre de notre accord égalité professionnelle.
  • Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions)
    >> Note : 5/20
Action de progression
Lors des plans de promotions, la DRH s'assure que le pourcentage d'augmentation individuelle des femmes sera dans une proportion similaire à celui des hommes et à positionnement de poste équivalent et niveau de performance équivalent.

 

  • Indicateur relatif à l'écart de taux de promotions
    >> Note : 15/15
  • Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
    >> Note : 15/15
  • Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
    >> Note : 10/10

Notre plan de promotion 2022 aura une attention particulière pour diminuer ces 2 écarts car il agit directement sur la rémunération des collaborateurs. Suite à un accord dans le cadre de nos NAO, nous distribuerons une enveloppe de 2,1% de la masse salariale. Un état des lieux, une analyse et un suivi des indicateurs seront réalisés dans le cadre de notre accord égalité professionnelle.

Ecarts de représentation H/F

La loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite « loi Rixain », visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, a fixé un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les équipes dirigeantes est constituée des éléments suivants:

  • le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
  • le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
  • le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes ;
  • le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes.

La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable, prorata temporis de la présence de chaque homme et de chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes.

Membres des instances dirigeantes :

  • Nombre de femmes : 54,53%
  • Nombre d'hommes : 45,47%

Cadres dirigeants :

  • Nombre de femmes : 43,81%
  • Nombre d'hommes : 56,19%